Od 5 listopada 2026 r. zmieniają się zasady przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności pracowników. Nowelizacja znacząco upraszcza definicję mobbingu, zwiększa odpowiedzialność pracodawców za profilaktykę oraz wprowadza obowiązek stworzenia konkretnych procedur w zakładach zatrudniających co najmniej 10 pracowników.

Zmiany zostały już uchwalone i opublikowane. Nie mówimy więc o projekcie.

Podstawą jest ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. z 2026 r. poz. 1046. Ustawę ogłoszono 4 sierpnia 2026 r., a jej zasadnicze przepisy wejdą w życie 5 listopada 2026 r.

Czy naprawdę powstała „ustawa antymobbingowa”?

W mediach często mówi się o „nowej ustawie antymobbingowej”. Jest to wygodne określenie, ale formalnie nie powstał osobny akt prawny pod takim tytułem.

Zmodyfikowane zostają przede wszystkim:

Kodeks pracy oraz Kodeks postępowania cywilnego.

Zmiany są jednak na tyle duże, że w praktyce rzeczywiście można mówić o przebudowie całego systemu przeciwdziałania mobbingowi.

Najważniejsza zmiana: nowa definicja mobbingu

Dotychczasowa definicja była skomplikowana. Żeby zachowanie zostało zakwalifikowane jako mobbing, należało analizować jednocześnie wiele przesłanek, między innymi uporczywość, długotrwałość, nękanie lub zastraszanie oraz określone skutki zachowania.

Od 5 listopada 2026 r. punkt wyjścia będzie znacznie prostszy:

Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.

Ustawodawca dodatkowo wyjaśnia, że uporczywość występuje wtedy, gdy nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe.

To istotna zmiana.

Nie będzie już trzeba wykazywać, że zachowanie trwało przez jakiś z góry określony, długi czas.

Nie oznacza to jednak, że jedno niestosowne zachowanie automatycznie staje się mobbingiem.

Jednorazowe zdarzenie nadal nie będzie mobbingiem

Nowy Kodeks pracy wprost wskazuje, że:

zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeżeli mogą stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Przykład:

Kierownik podczas jednej rozmowy obraża pracownika.

Może to być zachowanie niedopuszczalne, naruszać godność pracownika i powodować odpowiedzialność pracodawcy lub przełożonego.

Ale sam jeden incydent nie musi jeszcze spełniać definicji mobbingu.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy poniżanie powtarza się regularnie przez kolejne dni lub tygodnie.

Jakie zachowania mogą być mobbingiem?

Nowa ustawa po raz pierwszy tak wyraźnie wskazuje przykładowe zachowania.

Mogą nimi być między innymi:

• upokarzanie,
• uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
• nieuzasadniona krytyka,
• poniżanie,
• ośmieszanie,
• utrudnianie wykonywania obowiązków,
• utrudnianie osiągania wyników pracy,
• blokowanie dostępu do informacji potrzebnych do pracy,
• utrudnianie komunikacji ze współpracownikami,
• izolowanie pracownika,
• eliminowanie go z zespołu.

Warunkiem pozostaje to, aby zachowania przyjmowały postać uporczywego nękania.

Mobbing może mieć różne formy

Nie musi to być krzyk albo bezpośrednie obrażanie pracownika.

Zachowania mogą mieć charakter:

fizyczny, werbalny albo pozawerbalny.

Dlatego znaczenie mogą mieć również wiadomości wysyłane przez komunikatory, e-maile, świadome pomijanie pracownika w komunikacji czy izolowanie go od zespołu.

Mobbing nie musi pochodzić od kierownika

To kolejna bardzo ważna zmiana z punktu widzenia zakładu pracy.

Przepisy wyraźnie wskazują, że źródłem zachowań mobbingowych może być między innymi:

• pracodawca,
• przełożony,
• współpracownik na równorzędnym stanowisku,
• podwładny,
• inny pracownik,
• osoba wykonująca pracę na podstawie innej niż stosunek pracy,
• pojedyncza osoba,
• grupa osób.

Dlatego polityka antymobbingowa skoncentrowana wyłącznie na zachowaniu kierowników będzie niewystarczająca.

Przykład z produkcji

Pięciu operatorów zaczyna regularnie izolować nowego pracownika.

Nie przekazują mu informacji dotyczących produkcji, celowo pomijają go w komunikacji, wyśmiewają jego błędy i utrudniają wykonywanie pracy.

Nie ma tu przełożonego jako sprawcy.

Mimo to sytuacja może spełnić przesłanki mobbingu.

Nie trzeba udowadniać, że sprawca chciał mobbingować pracownika

Bardzo istotna jest również zmiana dotycząca intencji.

Przepisy wskazują, że określone zachowania mogą zostać uznane za mobbing, nawet jeśli celem sprawcy nie było uporczywe nękanie pracownika.

Argument:

„Ja nie chciałem go poniżyć, tylko tak zarządzam ludźmi”

nie rozwiązuje więc automatycznie problemu.

Liczy się rzeczywisty charakter zachowania.

Czy wymagający kierownik będzie mobberem?

Nie.

I to trzeba w artykule bardzo mocno podkreślić, ponieważ wokół nowych przepisów może powstać sporo nieporozumień.

Nowy art. 94³ § 9 Kodeksu pracy wprost przewiduje, że za mobbing nie mogą zostać uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności:

rozliczanie pracownika z powierzonej pracy oraz krytyka jego pracy.

Kierownik nadal może więc powiedzieć:

„Wczoraj wykonałeś 400 sztuk przy wymaganym wyniku 500. Sprawdźmy, dlaczego wynik nie został osiągnięty.”

Może również:

• kontrolować pracownika,
• wydawać polecenia,
• wymagać przestrzegania procedur,
• zwracać uwagę na błędy,
• oceniać pracę,
• egzekwować obowiązki.

Problem zaczyna się wtedy, gdy sposób działania przechodzi w uporczywe poniżanie, ośmieszanie, izolowanie, zastraszanie czy nieuzasadnioną krytykę.

Różnica może być bardzo cienka

Prawidłowe zarządzanie:

„Po raz trzeci nie wykonałeś obowiązkowego testu zabezpieczeń maszyny. Musimy wyjaśnić przyczynę i doprowadzić do przestrzegania instrukcji.”

Potencjalnie niedopuszczalne zachowanie:

„Jak zwykle niczego nie potrafisz zrobić. Wszyscy przez ciebie mają problemy.”

Jeżeli takie komunikaty są powtarzane regularnie, publicznie i mają charakter poniżający, ocena prawna może być zupełnie inna.

Pracodawca ma nie tylko reagować. Ma również zapobiegać

To moim zdaniem najważniejsza zmiana dla pracodawców oraz osób zajmujących się BHP i organizacją pracy.

Nowy art. 94³ § 1 nakazuje pracodawcy systematycznie przeciwdziałać mobbingowi.

Przepis wskazuje kilka elementów:

prewencja → wykrywanie → reagowanie → działania naprawcze → wsparcie osoby dotkniętej mobbingiem.

Samo posiadanie kartki zatytułowanej „Polityka antymobbingowa” schowanej w segregatorze będzie więc słabym rozwiązaniem.

System powinien rzeczywiście funkcjonować.

Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników dostają nowy obowiązek

To jedna z najważniejszych zmian organizacyjnych.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie musiał określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania:

• mobbingowi,
• dyskryminacji,
• nierównemu traktowaniu,
• naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników.

Może to zrobić w:

układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo odrębnym regulaminie.

To już nie jest więc kwestia:

„Dobrze byłoby mieć procedurę antymobbingową”.

Dla przedsiębiorstw objętych przepisem stanie się to konkretnym obowiązkiem wynikającym z Kodeksu pracy.

A firma zatrudniająca 9 osób?

To ważny szczegół.

Pracodawca zatrudniający mniej niż 10 pracowników nie będzie zobowiązany do wydania tego szczególnego regulaminu.

Nie oznacza to jednak zwolnienia go z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.

Obowiązek ochrony pracowników nadal pozostaje. Ministerstwo również wyraźnie wskazuje, że mniejsi pracodawcy nadal muszą przeciwdziałać mobbingowi i innym naruszeniom.

Procedury trzeba uzgodnić z pracownikami

Pracodawca nie będzie mógł w każdym przypadku przygotować dokumentu samodzielnie i po prostu przesłać go załodze.

Jeżeli działają związki zawodowe, regulamin podlega uzgodnieniu z organizacją lub organizacjami związkowymi.

Jeżeli związków nie ma, treść należy uzgodnić z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Jeżeli w ciągu 30 dni nie uda się osiągnąć wymaganego uzgodnienia, przepisy przewidują możliwość ustalenia regulaminu przez pracodawcę z uwzględnieniem dotychczasowych ustaleń.

Ile czasu mają pracodawcy?

Nowe przepisy zaczynają obowiązywać:

5 listopada 2026 r.

Natomiast pracodawcy dostają dodatkowe 6 miesięcy na dostosowanie regulaminu pracy albo wprowadzenie odpowiedniego regulaminu.

W praktyce termin upływa 5 maja 2027 r.

Nie warto jednak czekać do maja.

Samo napisanie dokumentu to najmniejsza część pracy. Trzeba jeszcze ustalić:

• jak pracownik dokonuje zgłoszenia,
• kto je odbiera,
• kto prowadzi postępowanie,
• kto zastępuje tę osobę, jeśli sama jest wskazana w zgłoszeniu,
• jak chroniona jest poufność,
• jakie są terminy działania,
• w jaki sposób zbierane są dowody,
• kto podejmuje decyzję,
• jak zabezpieczyć pracownika przed odwetem,
• jak udokumentować działania pracodawcy,
• jak często prowadzona będzie profilaktyka.

Nowe zadośćuczynienie za mobbing

Zmienia się również finansowa odpowiedzialność pracodawcy.

Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Może również dochodzić odszkodowania.

To istotne, ponieważ pracodawca może ponieść odpowiedzialność nawet wtedy, gdy sprawcą mobbingu był inny pracownik.

Nowością jest natomiast możliwość późniejszego dochodzenia przez pracodawcę od rzeczywistego sprawcy zwrotu części poniesionej szkody, odpowiednio do stopnia winy sprawcy i pracodawcy.

Zgłaszający i osoby pomagające będą lepiej chronione

Nowelizacja wzmacnia również ochronę przed działaniami odwetowymi.

Pracownik nie może ponosić negatywnych konsekwencji za skorzystanie z praw związanych z naruszeniem prawa pracy.

Ochrona obejmuje również pracownika, który udzielił wsparcia osobie zgłaszającej naruszenie.

Wyjątek dotyczy sytuacji, w której pracownik wiedział, że do naruszenia prawa nie doszło.

To oznacza, że procedura zakładowa powinna zawierać jasny zakaz działań odwetowych.

Ważna zmiana również w sądzie

Nowelizacja dotyczy nie tylko Kodeksu pracy.

Zmienia również Kodeks postępowania cywilnego.

W sprawach dotyczących m.in. mobbingu, dyskryminacji czy ochrony dóbr osobistych pracownik będzie korzystał z nowych rozwiązań proceduralnych.

Szczególnie interesująca jest zasada, zgodnie z którą sąd nie będzie mógł oddalić roszczenia wyłącznie dlatego, że pracownik wskazał niewłaściwą podstawę prawną, jeżeli ustalone fakty wskazują, że roszczenie jest zasadne z innego tytułu.

Przykładowo zachowanie może nie spełniać definicji mobbingu, ale może jednocześnie naruszać dobra osobiste albo zasadę równego traktowania.

Co z sytuacjami, które zaczęły się przed 5 listopada?

Ustawodawca przewidział również taką sytuację.

Nowe przepisy będą stosowane do uporczywego nękania lub wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania, które:

rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 r., ale trwało również po wejściu nowych regulacji w życie.

Nie warto więc odkładać reakcji na istniejący już problem tylko dlatego, że nowe przepisy jeszcze formalnie nie obowiązują.

Czy mobbing jest sprawą BHP?

Tak, ale z ważnym zastrzeżeniem.

Nie traktowałbym mobbingu jako zagadnienia wyłącznie dla służby BHP.

To przede wszystkim odpowiedzialność pracodawcy, a w praktyce wymaga współpracy:

pracodawca + HR/kadry + BHP + kadra kierownicza + przedstawiciele pracowników + w razie potrzeby prawnik i medycyna pracy.

Dla BHP temat jest istotny dlatego, że zachowania mobbingowe mogą prowadzić między innymi do:

• przewlekłego stresu,
• problemów z koncentracją,
• spadku zdolności do bezpiecznego wykonywania pracy,
• absencji,
• konfliktów,
• błędów,
• wzrostu prawdopodobieństwa wypadków.

W środowisku produkcyjnym nie można tego traktować wyłącznie jako problemu „miękkiego”.

Pracownik obsługujący maszynę, wózek, suwnicę czy wykonujący pracę wymagającą koncentracji może po długotrwałym konflikcie lub nękaniu popełniać znacznie więcej błędów.

Co powinien zrobić BHP-owiec?

Nie proponowałbym przejmowania przez służbę BHP roli „zakładowego śledczego od mobbingu”.

To zły model.

BHP może natomiast bardzo mocno wesprzeć pracodawcę w profilaktyce.

Praktycznie warto:

1. przejrzeć aktualną politykę antymobbingową,
2. sprawdzić, czy występują psychospołeczne czynniki ryzyka,
3. zwrócić uwagę na organizację pracy i sposób zarządzania,
4. przeszkolić kadrę kierowniczą,
5. określić kanały zgłoszeń,
6. ustalić sposób reagowania na zgłoszenie,
7. sprawdzić, czy pracownik może zgłosić przełożonego bezpośrednio zainteresowanego sprawą,
8. zapewnić możliwość zgłoszenia konfliktu na wczesnym etapie,
9. prowadzić działania profilaktyczne, a nie reagować dopiero po skardze,
10. okresowo oceniać, czy procedura rzeczywiście działa.

Jak powinna wyglądać dobra procedura antymobbingowa?

Nie robiłbym dokumentu na 40 stron.

Procedura powinna być prosta do użycia.

Pracownik musi wiedzieć przede wszystkim:

Co mogę zgłosić?
Komu?
W jaki sposób?
Co stanie się po zgłoszeniu?
Kto będzie znał moje dane?
Kiedy otrzymam odpowiedź?
Czy mogę zgłosić własnego kierownika?
Czy mam ochronę przed odwetem?

Dopiero później potrzebne są szczegółowe zasady prowadzenia postępowania.

Przykładowa struktura

Dobra procedura może składać się z:

1. Cel procedury

Zapobieganie mobbingowi, dyskryminacji, naruszaniu godności i nierównemu traktowaniu.

2. Definicje

Mobbing, dyskryminacja, molestowanie, działania odwetowe.

3. Zasady obowiązujące wszystkich pracowników

Zakaz poniżania, zastraszania, izolowania itd.

4. Kanały zgłoszeń

Np. bezpośrednio, e-mail, formularz, wskazana osoba.

5. Przyjęcie zgłoszenia

Potwierdzenie otrzymania i wstępna ocena.

6. Postępowanie wyjaśniające

Rozmowy ze stronami, świadkowie, dokumentacja.

7. Komisja

Skład i zasady wyłączania osoby znajdującej się w konflikcie interesów.

8. Działania ochronne

Zabezpieczenie osoby zgłaszającej i świadków.

9. Decyzja

Sposób zakończenia postępowania.

10. Działania naprawcze

Np. zmiany organizacyjne, szkolenia, działania dyscyplinarne.

11. Zakaz działań odwetowych

12. Profilaktyka

Szkolenia, komunikacja, okresowa analiza funkcjonowania procedury.

Przykład z zakładu produkcyjnego

Operator regularnie popełnia błędy.

Kierownik co dzień podczas odprawy mówi przy całej zmianie:

„Znowu przez niego mamy problemy. Jak ktoś nie potrafi pracować, może szukać innej roboty.”

Jednocześnie przestaje przekazywać mu informacje o zmianach produkcyjnych, poleca innym pracownikom, aby „nie zawracali sobie nim głowy”, i przez kilka tygodni regularnie publicznie podważa jego kompetencje.

Nie przesądzając wyniku konkretnej sprawy, taki zestaw zachowań zdecydowanie powinien uruchomić procedurę wyjaśniającą.

Natomiast sytuacja:

„Nie wykonałeś kontroli jakości zgodnie z instrukcją. To drugi taki przypadek. Musimy wyjaśnić przyczynę.”

jest normalnym działaniem przełożonego, jeżeli odbywa się rzeczowo i we właściwej formie.

I właśnie to rozróżnienie będzie po zmianie przepisów szczególnie ważne.

Co pracodawca powinien zrobić już teraz?

Do 5 listopada zostało niewiele czasu. Ja zrobiłbym audyt w następującej kolejności:

ETAP 1 – sprawdzenie dokumentacji

Czy firma posiada politykę lub procedurę antymobbingową?

ETAP 2 – porównanie jej z nowym art. 94³ i 94³a

Stare procedury mogą nie wystarczyć.

ETAP 3 – analiza kanałów zgłaszania

Czy pracownik ma realną możliwość zgłoszenia problemu?

ETAP 4 – wskazanie osób odpowiedzialnych

Kto przyjmuje i analizuje zgłoszenie?

ETAP 5 – ochrona przed konfliktem interesów

Co się stanie, jeżeli zgłoszenie dotyczy dyrektora, HR albo osoby przyjmującej zgłoszenia?

ETAP 6 – konsultacje

Rozpoczęcie uzgodnień ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.

ETAP 7 – szkolenie kadry kierowniczej

To właśnie kierownicy, mistrzowie, brygadziści i liderzy powinni bardzo dobrze rozumieć różnicę pomiędzy wymaganiem od pracownika a poniżaniem go.

ETAP 8 – poinformowanie pracowników

Każdy powinien wiedzieć, jak działa system.

Najważniejsze daty

Data	Co się dzieje
19 czerwca 2026 r.	uchwalenie ustawy
30 lipca 2026 r.	podpis Prezydenta
4 sierpnia 2026 r.	publikacja w Dzienniku Ustaw
5 listopada 2026 r.	wejście nowych przepisów w życie
5 maja 2027 r.	termin dostosowania regulaminów

Podsumowanie

Nowelizacja nie sprowadza się do zmiany definicji mobbingu.

Zmienia się filozofia całego systemu.

Pracodawca ma systematycznie zapobiegać problemom, wykrywać je, reagować, usuwać skutki oraz wspierać osoby dotknięte mobbingiem.

Jednocześnie przepisy chronią normalne zarządzanie pracownikami. Uzasadniona i właściwie wyrażona krytyka, egzekwowanie obowiązków czy rozliczanie wyników pracy nie stają się automatycznie mobbingiem.

Dla pracodawcy najważniejszy jest jeden wniosek:

sama procedura w segregatorze już nie wystarczy. Trzeba stworzyć system, który rzeczywiście działa.

Podstawa prawna: ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. z 2026 r. poz. 1046.

Poinformuj pracowników o zmianach, wykorzystaj nasz plakat